책의 핵심 파악하기: 최강의 조직

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추천 도서

최강의 조직

벤 호로위츠 지음 | 김정혜 옮김

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그렇게 수정을 거친 새로운 채용 프로세스가 완벽하지는 않아도, 지금의 인적 구성을 보면 기존의 프로세스보다 더 나은 것만은 확실하다. 오늘 현재 우리 회사의 전체 직원 172명 중 절반은 여성이다. 그리고 아시아계가 27퍼센트, 흑인과 히스패닉이 합해서 18.4퍼센트이다. 결론적으로 말해, 우리가 기존의 채용 프로세스를 고수했더라면 지금 우리 회사에서 잘나가는 많은 인재들을 알아보지 못하고 놓쳤을 것이다.

인력 구성에서 더 눈여겨봐야 할 부분은 우리가 단순히 수치만 개선한 것이 아니라는 점이다. 우리의 문화적 결속력도 좋아졌다. 우리가 타인을 도와주려는 이타심을 평가하기 때문에 우리는 그것을 가치 있게 생각함은 물론이고 그 자질을 가진 사람들을 귀히 여긴다. 요컨대 우리는 겉모습이 아니라 알맹이 즉, 어떤 사람인가를 토대로 사람들을 볼 수 Piaget 있다.

성별이나 인종처럼 면접에서 평가하는 항목들에 높은 가치를 두기는 쉬운 반면, 평가에 포함되지 않는 항목 대부분은 찬밥 신세를 면치 못한다. 가령 면접에서 흑인 우대 정책을 시행하는 회사가 있다고 하자. 오직 그 이유 하나만으로 흑인 직원을 채용한다면 어떻게 될지 생각해보라. 그들의 문화에서는 인종이 의사결정의 근거가 되고, 그 문화는 종종 인종차별적으로 변할 것이다. 당신이 하는 행동이 바로 당신 자신이다. 가령 누군가가 ‘어반 HR’ 부서를 통해 회사에 취업한다면 모두가 그 사실을 기억할 것이다. 그리고 그 직원은 항상 의심의 눈에 시달리고 자신의 능력을 몇 번이고 되풀이해서 증명해야 할 것이다. 반면 모두가 동일한 기준에 따라서 채용된다면, 조직 문화는 직원들을 판단할 때 그들이 누구이고, 그들 각자가 특별히 어떤 기여를 하는가를 토대로 삼을 것이다.

Q 이 글에서 저자가 채용 기준의 공정성을 강조하며 궁극적으로 말하고자 하는 바를 가장 잘 드러내는 문장은 무엇인가?

 

청랑학습코칭 총평 및 해설

 

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